Å si opp en ansatt er en alvorlig beslutning som krever nøye planlegging og overholdelse av lovverket. Arbeidsmiljøloven setter strenge krav til hvordan en oppsigelse skal gjennomføres for å sikre at både arbeidsgiver og arbeidstaker blir rettferdig behandlet. Denne artikkelen gir en detaljert oversikt over hva arbeidsgiver må tenke på før oppsigelse.
Krav til saklig grunnlag
Ifølge arbeidsmiljøloven § 15-7 må en oppsigelse være saklig begrunnet. Dette betyr at
arbeidsgiver må kunne vise til objektive og rimelige grunner for oppsigelsen. Saklige grunner kan være knyttet til arbeidstakers forhold, som brudd på arbeidsreglement, eller bedriftens behov, som økonomiske nedskjæringer eller omorganisering.
Oppsigelsesprosessen
Drøftelsesmøte
Før en oppsigelse kan gjennomføres, krever arbeidsmiljøloven § 15-1 at arbeidsgiver innkaller arbeidstakeren til et drøftelsesmøte. Formålet med dette møtet er å gi arbeidstakeren mulighet til å uttale seg om saken før endelig beslutning tas. Arbeidsgiver må her presentere de faktiske forholdene som begrunner oppsigelsen.
Advarsel
Noen ganger har arbeidstakeren mottatt en eller flere skriftlige advarsler. Dette gir
arbeidstakeren mulighet til å rette opp eventuelle feil eller mangler. Rettspraksis ha
slått fast at advarsler må være saklige, presise og tydelig formulert. Det er ikke et
lovbestemt krav at det må ha vært forutgående advarsler for å iverksette en
oppsigelsesprosess.
Oppsigelsestid
Arbeidsmiljøloven § 15-3 fastsetter minimumsfrister for oppsigelsestid. I de fleste
tilfeller har arbeidstaker rett til en oppsigelsestid på minst én måned, men
oppsigelsestiden kan være lengre avhengig av arbeidsforholdets varighet og det som er avtalt i arbeidskontrakten.
Dokumentasjon og begrunnelse
En oppsigelse må alltid være skriftlig og inneholde en klar begrunnelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4. Arbeidsgiver må dokumentere at de nødvendige trinnene i prosessen har blitt fulgt, og at oppsigelsen er saklig begrunnet.
Eksempel: Oppsigelse på grunn av omorganisering
En arbeidsgiver som skal nedbemanne grunnet omorganisering må følge prosessen beskrevet i arbeidsmiljøloven § 15-7. Hvis oppsigelsen er knyttet til endringer i bedriftens behov, må arbeidsgiver vurdere om det finnes alternative arbeidsoppgaver arbeidstakeren kan tilbys før oppsigelse besluttes.
Bestemt på oppsigelse?
Dersom du kommer frem til at oppsigelsen er saklig, og at det er beste løsning, må du likevel huske på et par ting. Her er noen gode råd:
Trenger du juridisk bistand i en oppsigelsessak?
