Styringsretten er arbeidsgivers rett til å bestemme hvordan arbeidet i virksomheten skal organiseres, ledes, og fordeles.
Denne retten er grunnleggende i norsk arbeidsliv, men den er ikke ubegrenset.
Arbeidsgivers styringsrett begrenses av lover, tariffavtaler, arbeidsavtaler og de alminnelige prinsippene i norsk arbeidsrett.
Denne artikkelen gir en oversikt over styringsretten og de viktigste begrensningene som finnes.
Hva er arbeidsgivers styringsrett?
Styringsretten gir arbeidsgiver et betydelig handlingsrom når det gjelder hvordan bedriften skal drives. Dette omfatter beslutninger om ansettelser, omorganisering, drift, og oppsigelser. Men arbeidsgiver er også underlagt et omfattende lovverk som sikrer arbeidstakerens rettigheter. Spesielt må arbeidsgiver overholde reglene i arbeidsmiljøloven som krever at beslutninger om oppsigelser er saklig begrunnet (§ 15-7), og at større endringer i virksomheten skal drøftes med de ansatte (§ 15-1).
I Rt. 2000 s. 1602 vurderte Høyesterett arbeidsgivers styringsrett i en sak om omorganisering. Retten la vekt på at styringsretten måtte utøves innenfor rammene av loven, og at det var krav til drøftelse med de ansatte i forkant. Denne dommen er et eksempel på hvordan styringsretten tolkes og anvendes i praksis.
Begrensninger i styringsretten
Selv om styringsretten gir arbeidsgiver betydelige friheter, er det flere viktige begrensninger:
Arbeidsmiljøloven setter krav til forsvarlig arbeidsmiljø (§ 4-1) og beskytter ansatte mot usaklig oppsigelse (§ 15-7). Arbeidsgivers endringer må være innenfor disse
rammene.
Styringsretten er også begrenset av vilkårene i tariffavtaler og arbeidsavtaler. For
eksempel kan en tariffavtale fastsette hvordan arbeidstid skal organiseres, noe som
reduserer arbeidsgivers frihet til å endre arbeidstiden.
Prinsipper som saklighet, forholdsmessighet og lojalitetsplikt legger føringer på
hvordan arbeidsgiver kan utøve sin styringsrett. En domstol vil også se på om
arbeidsgiver forsøker å omgå regelverket ved å vurdere hensynene til reglene.
Dersom en arbeidsgiver ønsker å omorganisere, stiller arbeidsmiljøloven krav til at
arbeidsgiveren må informere og drøfte planene med de ansatte (§ 15-1). Hvis arbeidsgiver for eksempel planlegger nedbemanning, må dette drøftes med tillitsvalgte, og eventuelle oppsigelser må begrunnes saklig (§ 15-7).
Tydelig avgrensning av styringsretten i praksis
Arbeidsgivers styringsrett må alltid vurderes opp mot arbeidstakerens rett til et forsvarlig arbeidsmiljø, og Høyesterett har i flere dommer fastslått at arbeidsgiver ikke kan bruke styringsretten på en måte som virker urimelig eller uforholdsmessig.
Vi har likevel eksempler fra rettspraksis på det at arbeidsgivers omorganiseringsvedtak ble funnet å være innenfor styringsretten fordi tiltakene ble ansett som nødvendige og forholdsmessige, men retten la også vekt på at prosessen måtte følge lovens krav til drøftelse og saklighet.
Konklusjon
Styringsretten er et viktig verktøy for arbeidsgivere, men den må utøves innenfor rammen av gjeldende lover, tariffavtaler og prinsipper som ivaretar arbeidstakernes rettigheter. En forsvarlig bruk av styringsretten sikrer en sunn balanse mellom effektiv drift og rettferdig behandling av ansatte.
Har du behov for juridisk hjelp i forbindelse med arbeidsrett?
